Het HR team heeft het afgelopen jaar o.a. ingezet in het versterken van de wendbaarheid van de organisatie en het versterken van het ‘thuisgevoel’. Diverse instrumenten zijn onderzocht of al actief ingezet om de organisatie stap voor stap verder door te kunnen ontwikkelen.
In-, door- en uitstroom.
De positieve uitwerking van deze aanpak zien we terug in de cijfers. De organisatie weet in deze krappe arbeidsmarkt nog steeds alle vacatures te vullen. Vorig jaar zijn er 43 nieuwe medewerkers gestart, hiervan is ruim 20% ingevuld door een interne medewerker. Het stimuleren van interne doorstroom maakt het mogelijk om kennis en ervaring binnen de organisatie te behouden, medewerkers perspectief te bieden en het interne potentieel duurzaam te benutten.
De uitstroom bedroeg 7%, wat ook het gemiddelde is in de overheidssector. Medewerkers verlaten om diverse redenen de organisatie. Een groot deel van de vertrekkende medewerkers ging met pensioen maar de meeste medewerkers verlieten de organisatie op zoek naar een ‘nieuwe uitdaging’. Binnen de gemeentelijke sector zien wij vaak dat medewerkers overstappen naar buurgemeenten. Gezien het belang van regionale samenwerking en behoud van talent, is dit een positieve ontwikkeling.
Inhuur
Het afgelopen jaar is er meer grip gekregen op de inzet van inhuurkrachten. Er is voornamelijk intern gefocust op het monitoren en beter regisseren van de externe inhuur. Duidelijke kaders en procesafspraken hebben ervoor gezorgd dat er een daling van inhuurpercentage zichtbaar is. Het A&O fonds heeft berekend dat gemeenten gemiddeld 17,5% van hun loonsom besteden aan inhuur (2024). In Schagen was dat in 2024 22% en liet in 2025 een verdere daling zien tot 11%. Een definitieve berekening wordt in februari 2026 gemaakt.
Werving en selectie
De arbeidsmarkt bleef krap, met name voor specialistische functies blijft het lastig om personeel te vinden. In 2025 heeft de organisatie gericht ingezet op het vergroten van de zichtbaarheid en herkenbaarheid van de gemeente Schagen als werkgever. Daarnaast is er specifiek aandacht gegeven aan ‘inclusieve wervingstechnieken’. Hiermee voorkom je o.a. uitsluiting, bijvoorbeeld op basis van leeftijd of geslacht.
Het gebruik van inclusieve wervingstechnieken is onderzocht in de pilot ‘competentiegericht werven’. Dat is een manier van selecteren waarbij je niet alleen kijkt naar iemands ‘klik met het team’, zijn/haar diploma’s of werkervaring, maar vooral naar de vaardigheden, het gedrag en de eigenschappen die iemand nodig heeft om een functie goed uit te voeren. Het afgelopen jaar zijn 18 kandidaten via de competentiegerichte methode geworven. Uit de evaluatie is gebleken dat de methode sterke punten heeft: het zorgt voor een objectieve vergelijking van kandidaten, biedt diepgang waardoor kandidaten hun aanpak, creativiteit en potentie kunnen laten zien, en is efficiënt doordat vaak één gestructureerd gesprek volstaat. Tegelijkertijd waren er aandachtspunten: vragen moesten beter aansluiten bij functie en achtergrond, er was weinig ruimte voor dialoog, en team- en organisatiefit of intuïtieve indrukken waren moeilijk meetbaar. Op basis van deze ervaringen is de methode verbeterd en werken we nu met een nieuwe wervingsstrategie.
Naast de wervingstechnieken, is ook het beeldmateriaal verbeterd. Begin 2025 zijn video’s ontwikkeld voor de drie gemeentelijke domeinen. Op deze manier wordt de zichtbaarheid van de gemeente Schagen vergroot en de positionering versterkt. De domeinvideo’s laten zien wat werken bij de gemeente inhoudt, welke maatschappelijke impact medewerkers maken en hoe divers het werk is. Voor het team Toezicht en Handhaving zijn daarnaast specifieke video’s ontwikkeld omdat het werven van Handhavers erg lastig is gebleken.
Om de zichtbaarheid nog meer te vergroten, is er op 21 maart 2025 een “Kom Binnen bij Bedrijven”-dag georganiseerd. Daarnaast was de gemeente Schagen aanwezig op “OpKop”, een regionale banenmarkt in Den Helder, gericht op scholieren van het voortgezet onderwijs. Alle activiteiten en de pilots laten zien dat de organisatie verder kijkt dan het invullen van openstaande vacatures. Door te investeren in wervingstechnieken, het werkgeversmerk, inwoners actief te betrekken en jongeren vroegtijdig te informeren, is gewerkt aan een sterke en duurzame positionering van de gemeente Schagen op de regionale arbeidsmarkt.
Vitaliteit & Arbo
Net als voorgaande jaren neemt het verzuimcijfer ook in 2025 af. Van gemiddeld 6,9% in 2024 naar 6,5% in 2025. Dit is mede bereikt omdat het werken aan een vitale, gezonde en veilige organisatie één van onze speerpunten voor 2025 is geweest.
Er is een organisatie brede visie op vitaliteit, gezondheid en veiligheid vastgesteld. Deze visie vormt de basis van alle stappen die wij vanaf 2025 willen gaan zetten op het gebied van veilig en gezond werken. Deze visie is gericht op het versterken van zowel de fysieke als mentale weerbaarheid van medewerkers. Ook is er in 2025 veel aandacht besteed aan werk-privébalans, preventie van werkdruk en het bevorderen van gezond gedrag. Medewerkers zijn actief gestimuleerd om gebruik te maken van beschikbare voorzieningen, zoals vitaliteitsactiviteiten (onder andere tijdens de Landelijke Vitaliteitsweek), coaching en ondersteuning bij persoonlijke ontwikkeling.
Er is een Risico Inventarisatie en Evaluatie uitgevoerd RI+E), waarbij met name aandacht is geweest voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, zowel op kantoorlocaties als bij de thuiswerkplekken en de buitendienst. Een groot aantal aandachtspunten uit het plan van aanpak wat hieruit voortkwam, zijn al uitgezet en/of opgepakt. Er is actief aandacht gegeven aan ergonomie, veilig werken en het voorkomen van fysieke belasting.
In samenwerking met de arbodienst is ingezet op persoonlijke begeleiding, maatwerkoplossingen en het beperken van langdurig verzuim. De komende jaren blijft aandacht voor vitaliteit, werkdruk en arbeidsomstandigheden essentieel, mede gezien de maatschappelijke ontwikkelingen en de veranderende eisen aan het werk als ambtenaar.